阿里巴巴准备十年的传承，也在解答中国创业企业的难题

　　9月10日教师节，阿里巴巴集团创始人马云发出题为“教师节快乐”的公开信宣布：一年后的阿里巴巴20周年之际，即2019年9月10日，他将不再担任集团董事局主席，届时由现任集团CEO张勇接任。

　　作为中国最具个性特色与魅力的商业领袖，马云的传承计划无疑在中国公司治理史上具有重要意义。这也是马云深思熟虑、认真准备了10年的计划，10年前，阿里巴巴创建合伙人机制，来解决规模公司的创新力问题、领导人传承问题、未来担当力问题和文化传承问题。阿里巴巴为解决这些问题所做的探索，其意义实际已超出了这家公司本身，在为更多的中国创业企业回答“如何保持基业长青”这一关键问题。

　　

 

　　图/阿里巴巴不是一个马云基于个人魅力领导的公司，而是有一套真正的“集体决策”机制，有一群有担当、负责任的合伙人群体来治理的开放经济体。

　　马云在公开信中这样定义这次交接：“阿里巴巴完成了从依靠个人特质变成依靠组织机制、依靠人才文化的企业制度升级。”马云认为，“只有建立一套制度，形成一套独特的文化，培养和锻炼出一大批人才的接班人体系，才能解开企业传承发展的难题”;“单纯靠人或制度都不能解决问题，只有制度和人、文化完美结合在一起，才能让公司健康持久发展”。

　　

 

　　(图/将在一年后接任董事局主席的张勇，被马云称为合伙人机制下人材梯队中的“杰出商业领袖”。)

　　一家公司如何能够保持创业时的朝气?合伙人机制将创始人提出的使命、愿景、价值观和文化变成一群人的共同坚守，创业的初心由此得以传承。这个群体有新陈代谢、世代交替，但只要始终坚持公司创业时的核心理念，公司就可以葆有活力。从B2B到C2C，从B2C到新零售，从云计算、大数据再到今天的智能制造、金融科技，阿里巴巴的业务不仅在扩张，而且在不断迭代，从合伙人到管理层再到基层员工，创新已经融入阿里巴巴的基因，“拥抱变化”不仅是公司价值观的环节，更成为阿里人主动的选择。

　　一家公司如何能够选出接班人?合伙人机制形成了一个领导者群体，这个群体是开放的，也是有年龄梯度的。这让公司管理层能够不断地接纳新生力量，形成稳定的领导层交替。2013年陆兆禧接任阿里巴巴集团CEO，2015年张勇接任CEO，集团“70后”全面掌权;2016年井贤栋接任蚂蚁金服CEO并在一年半后接任董事长，在阿里巴巴合伙人机制下，成功的交接班不是偶然，而是常态。

　　

 

　　(马云得以从容地宣布不再担任董事局主席，回归一个普通阿里人的身份，从根本上源于他和阿里巴巴创始团队亲手建立的合伙人制度。图为阿里巴巴合伙人公开亮相，成立脱贫基金。)

　　一家公司如何能平衡短期利益和长远利益?合伙人机制不仅确保了公司管理层的稳定，更保证了公司管理者对公司价值的内在认同。这使得管理层可以不为短期的外部因素所干扰，更坚定地执行公司面向未来的长期战略，并最终为股东创造更高的长期回报。

　　一家公司如何能够真正捍卫股东利益?合伙人机制从两重角度充分保障了股东权益。严苛的遴选制度和对在公司任职时限的要求，让合伙人不仅有可靠的品格和突出的能力，更理解公司的历史与现实，深刻认同公司文化，具备守护公司价值观的能力;而合伙人必须持有股份的治理安排，也使合伙人本身具有股东身份，使合伙人的利益和股东利益内在一致。

　　阿里巴巴在公司治理和人材培养上的探索和尝试，回应了关于企业发展的那些最重要的终极问题。阿里巴巴正在探索自身基业长青的一整套制度和文化体系，也同时给那些希望做成“百年老店”的其他企业带来借鉴和启示。越是放大我们的视界，我们越能够理解马云的话：“今天的阿里巴巴最了不起的不是它的业务、规模和已经取得的成绩，最了不起的是我们已经变成了一家真正使命愿景驱动的企业。我们创建的新型合伙人机制，我们独特的文化和良将如潮的人才梯队，为公司传承打下坚实的制度基础。”